年 月 日（ ）劳字第 号
1．目的
为正确处理劳动争议，维护公司员工和公司的合法权益，根据国家有关法律法规的规定，制定本办法。
2．适用范围
2．1公司与员工之间的劳动关系发生争议，适用本办法。
2．2劳动争议是指：
2．2．1因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
2．2．2因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
2．2．3因履行劳动合同发生的争议；
2．2．4法律法规规定的其他劳动争议。
3．主管部门
3．1公司员工与公司的劳动争议，由公司人力资源部负责处理。
3．2本办法是处理劳动纠纷争议的依据。发生纠纷后，人力资源部应当按照本办法的规定，适时、正确地处理纠纷。
4．处理劳动争议原则
4．1着重调解，及时处理。
4．2在查清事实的基础上，依法处理。4．3当事人在适用法律上一律平等。
5．争议解决途径
劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
6．调解委员会
6．1根据国家有关规定，公司设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），负责调解本企业发生的劳动争议。
6．2调解委员会由下列人员组成：
6．2．1职工代表；
6．2．2企业代表；
6．2．3企业工会代表。
6．3职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。
6．4调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。
6．5调解委员会主任由企业工会代表担任。
6．6调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。
7．调解程序
7．1调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束；到期未结束的，视为调解不成。
7．2调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
8．仲裁
8．1员工向劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁的，人力资源部应当会同法律顾问室，积极做好应诉的准备工作；
8．2对劳动仲裁案件，如果公司确实存在侵害员工合法权益的情况的，则应当配合劳动仲裁委员会，争取调解解决；
8．3对劳动仲裁委员会的裁决，法律顾问室如果认为有必要提起诉讼的，应当按司法程序提起诉讼，以维护企业的合法权益；
8．4公司就员工违反劳动合同规定，给公司造成损失的，人力资源部应当会同法律顾问室，依法提起仲裁。
9．诉讼
9．1对于劳动争议诉讼案件，由法律顾问室负责起诉与应诉，人力资源部配合；
9．2有关部门要支持法律顾问室，做好劳动争议诉讼工作，维护公司的合法权益。
10．附则
10．1本办法经公司董事会讨论通过，由总经理颁布施行。
10．2本办法自 年 月 日起实施。
附：
1．劳动争议
劳动争议是指劳动者与用工单位之间发生的纠纷。主要包括以下四个方面：
（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（3）因履行劳动合同发生的争议；
（4）法律、法规规定的其他劳动争议。
2．劳动争议解决的途径
劳动争议解决的途径包括协商、仲裁和司法诉讼。
劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
3．劳动争议调解委员会
企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表、企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。
4．劳动仲裁
县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。
仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。
5．仲裁程序
（1）仲裁庭。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。
（2）管辖。县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。
（3）委托代理人。当事人可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。
（4）时效。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。
（5）仲裁申请。当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；企业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实和理由；证据、证人的姓名和住址。
（6）受理。仲裁委员会应当自收到申诉书之日起7日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自做出决定之日起7日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。被诉人应当自收到申诉书副本之日起15日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据。
（7）开庭。仲裁庭应当于开庭的4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。
（8）裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。不同意见必须如实笔录。仲裁庭做出裁决后，应当制作裁决书，送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
（9）执行。当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
（10）审理期限。仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。
（11）回避。仲裁委员会组成人员或者仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人有权以口头或者书面方式申请其回避：是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；与劳动争议有利害关系的；与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。仲裁委员会对回避申请应当及时做出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。
6．诉讼
当事人就劳动争议的有关内容向人民法院提起诉讼，由人民法院的民事审判庭受理。
劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方为诉讼当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或者第三人。在判决书、裁定书、调解书中也不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容。
当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
当事人因超过起诉期间而被人民法院裁定驳回起诉的，原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起恢复法律效力。
因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议，被人民法院驳回起诉的，原仲裁裁决不发生法律效力。
7．企业劳动争议规章制度
为维护企业员工的权益，正确处理劳动争议，企业应当按照劳动争议法规的规定，设立相应的劳动争议调解组织，并制定相应的办法。完善劳动争议处理程序，对于加强企业法制建设、增加企业依法用工的法律意识，具有积极的意义。随着劳动者的法律意识的提高，这方面的事务会越来越多，应当引起企业管理者的高度重视。
该规章的主要内容包括公司劳动争议的归口管理部门、劳动争议处理程序和劳动争议的解决方式等。
制作该规章应当充分考虑员工的利益，在对员工做出限制或者不利于行使其合法权益的决定时，要严格按照相应的程序，履行法定的手续，避免引起纠纷争议。同时要给予被处理的员工以充分的说明理由的机会，以体现公平、公正的原则。另外，还要对企业如何应对劳动争议仲裁、劳动争议诉讼等问题做出规范。
